菲律宾经商必知劳工法条款

菲律宾经商必知劳工法条款

了解国家劳工法条文法规政策对于经商来收至关重要，因为也许一个小的违例就可以造成很大的麻烦。许多公司的雇主违反劳工法，特别是那些没有专门法律咨询顾问的雇主，并不是因为他们故意犯规，而是因为对于法规缺少基本的常识和了解。但是法不容情，无知不能代表可以免罪。许多公司因为员工起诉公司，导致公司最后付给原告大额的拖欠工资，福利待遇以及损害赔偿，最终公司不得不关门大吉。为避免同样情况发生，在同公司员工打交道过程中，下面这些菲律宾的常规劳工法条例各位请铭记于心。

1. “Regular” employment 正式员工

菲律宾劳工法280条对于员工的聘用类型进行了分类：正式员工，非正式员工，项目员工，季节性员工。这些分类很重要，因为一些法律上赋予的福利待遇只有正式员工才可以享有，特别是终身职位的合法权益。

最常见的一种用工关系是一定期限的聘用关系或称为合同工。许多公司目前更偏向以这种方式聘用员工，因为如果他们聘用正规员工，公司没有合理，合法的原因无法便利的解聘这些雇员，而且还有付出员工的分离费以及其它福利。

因此如果你并没有想让雇员成为正式员工的想法，那么从他第一天开始上班，你就必须和他明塙化，他是临时非正式员工，季节性雇员，项目雇员，还是正式固定雇员。如果刚开始就没有和他们明确化，就算是用工合同上没有说明是正式员工，他也被默认为正式雇员。而且在某些情况下，就算是合同有正式说明雇员是非正式员工，如果工作的性质是商业操作中必不可少，他也可被认定为正式雇员。

2. Probationary employment 试用期

从雇员开始上班那天算，其试用期不得超过6个月，除非雇员又和公司另有签订一份学徒制协议。 （劳工法281）。使用雇员试用期一满，经过考核之后，如仍不能胜任其招聘岗位，可以不被录用。如果不经过考核，或是试用期满后，不给雇员提出其岗位聘用标准，该员工将可以成为正式员工。雇主要特别留意这些相关要求，另外，试用期结束后员共若默许为继续在公司上班，他将自动转正成为正式雇员。

3. Minimum employable age 最小工作年龄

菲律宾最小法定工作年龄为15岁，除了在某些特别情况下， 小于15岁的儿童符合某系条件后可以上班。

4. Prohibition against stipulation of marriage 禁止反对结婚条例

雇主不得要求女性员工不允许聘用期间结婚，否则停止聘用。雇主也不可以明确或是暗示将要结婚的女雇员，一旦结婚，她和公司将会自动脱离聘用关系，任何因为女性结婚而解雇，和其他歧视女性员工的行为都是不合法的。

5. Anti-sexual Harassment law 反性骚扰法规

雇主不得以性作为雇用员工，继续聘用的交易手段。否则雇主犯性骚扰罪。

6. Minimum wage and other benefits 最低工资和其他福利

雇主必须遵照当地地区劳工薪酧和生产委员会所颁发的一式三份的最低薪酧标准。不遵守这个标准，将可能会导致刑事和民事犯罪。

雇主必须支付雇员法律所规定的额外工作补偿和福利，例如加班费，晚班费，节假日上班费用，雇主同时需要支付员工第13个月的工资。

7. Form, payee, time and place of payment of wages 工资发放形式时间和地点

发放工资形式雇主必须发雇员现金，不得以发放期票，代金券，购物券，代价券或是票券，欠条的方式发放工资，这种方式就算是雇员和雇主约定可以从法律上讲还是不合法的。你也可以发放雇员制票或是汇票，但是雇主必须遵循劳工部的相关法律法规。

支付工资的时闲工资最少每两个星期或是每半个月发给雇员一次。除非是遇到不可抗力或是雇主无法控制的特殊情况，但是不可抗力或是不可控制的情况一旦结束，雇主应立即发放员工工资。

发放工资地点规定雇主必须在工作地点或是其附近发放工资，除非遇到工作地点安全次序恶化，或出现紧急情况或是灾难，导致在工作地点无法发放工资。在此情况下，雇主需要承担员工领工资的交通费，领取工资的旅游花费时间应计算为正常工作时间。

其它禁止的行为举止

1. 性别歧视

不允许对雇用员工有性别上的歧视行为，特别是女性。

2. 强行赞助

不能强迫员工购买你的商品或是相应服务，或是赞助任何其他人的商店或产品。雇主不得干涉雇员如何消费使用工资的自由。相关干涉行为涉及触犯菲律宾刑法288条修改案。

3. 不允许扣除工资

菲律宾经常遇到的情况是雇员的债主要求债务人-雇员的债务直接由公司交给债主。一些雇主因此将雇员的工资债务部分扣除交给债主，却不知已经违法。根据菲律宾劳工法1113条， 雇员的工资只能是全额交到雇员自己的手上。

但是这个条款也可有如下情况：

1. 雇员以书面的形式授权将他的工资支付给他的家庭成员。

2.将雇员的工资一部分支付给其他人这种行为是现存法律授权的行为，比如SSS法律规定的支付为员工的义务。

3. 员工的保险费费用支付

4 支付公会会费，其中验证根据集体合约或是雇员自己的书面的授权全已被雇员认证。验讫验讫,验证性试验验讫

5.如遇到雇员死亡，工资应付给其继承人或受益人。

6. 公用设施使用费用的扣除----这些设施是雇主提供给雇员的使其和家属都能受益的设施设备。

7. 工资里面扣除设备损失或损害费用---如果雇员的行为被公认为行业损害行为，允许扣除损害费用。此情况下雇主必须提供充分的证据证明雇员确实对损害行为负责。

9. Unfair Labor Practices 不公平的劳工行为

有些行为对于工人来说是违反工人宪法权利的，有损劳资双方的合法权益，特别是不利于劳工公平且和平进行交涉的权利。雇主和劳工组织工会等都有可能犯这种不公平的劳工行为制定罪。

10. 雇员参加其他社会组织以及罢工的权利

这些宪法赋予公民的权利在菲律宾1987年宪法和劳工法案中有明确的说明。雇主不得干涉雇员建立集体合作和集体自我保护组织或者建立公会的权利，建立这种机构的目的是对于劳资方面的问题可以和资方对用工方面的条件进行协商。雇员同时也享有罢工的权利，前提是罢工的形式必须遵循劳工部的相关法律，否则罢工行为可以确定为不合法，资方因此也可解除和劳方的用工合同。

11. Valid termination of employment 合法终止劳方的用工

如果雇主想要解聘公司的员工。必须解聘原因是法律上允许的原因，并需遵循相应的法律政策。工人的自愿行为在劳工法282条有详细说明，其它资方授权原因，可以参照劳工法283 和284条。

合法解聘员工必须提供充分的证据并遵循法律上的一些程序和要求。 （劳工法282，283，284）

正当解聘原因

a. 工作过程中严重过失行为，或是有意违反雇主或是与工作相关的其代表的的合法规定。

b. 雇员习惯性的缺岗或忽视其岗位职责。

c. 雇员欺骗或是有意的违背公司或其授权代表赋予给他的信任。

d. 雇员对雇主或者其代表，家属成员进行刑事或民事上的侵犯。

e. 其它类似行为

Procedure for termination due to just causes: 解聘程序

(1)首先以书面的形式递交给员工报告，详细说明终止用工原因，同时下达指令，给员工机会在指定的合理期限之内对其违规行为进行解释。

(2) 递交上述报告之后，雇主可以安排一场听证会，雇员在会上给予机会：

(a) 对自己的犯规行为进行澄清和解释

(b) 为自己的辩解提供证据

(c)反驳资方控告劳方的证据

在听证会中，雇员被给予机会进行自我的辩护，也可自愿有代表或是随行律师对其进行帮助。同时，听证会也可以作为劳资双方友好解决劳资纠纷的一种方式。

注意根据目前刚颁布的高院的法令，听证会并不是强制性的。只要给予雇员机会进行解释就可以，方式可以使提交意见书或是提供其它对自己辩护的证据。

(3) 一旦工人的聘用终止认定为合法，雇主应出示给雇员一封合同终止书面通知，其内容包括：

(a) 所有对雇员控告的各种情况都有被考虑到

(b) 有证据证明其解聘雇员是合法的

Authorized causes 劳方法律授权原因

1. Installation of labor saving device 安装节省成本的设备

2. Redundancy 裁员

3. Retrenchment to prevent losses 紧缩开支以减少进一步的损失

4. Closure due to serious business losses 严重业务失败公司倒闭

5. Disease 疾病

法律授权原因员工解聘

(1)在合同解除至少是30天之前，以书面通知的形式告知员工用工合同终止。目的是事先告知员工工作的失去，这样他尽早有机会去寻找其它工作。

(2) 同时在合同解除至少是30天之前，给当地劳工部提供一份员工合同解除报告，劳工部审阅后可以：

a. 认定解聘是否合法

b. 介入调节或劳资双方的斡旋

(3) 裁员时给予员工分离费用，但是如果是雇主遭受重大商业财政损失，可以不提供分离费。

如果雇主不遵循这些程序，即使雇主有充分的理由可以解除用工，雇主仍然可能要付赔偿，如果是资方的原因赔偿为五万披索，如果是劳方的原因赔偿是三万披索。

Conclusion 结论

避规劳工法的关键在于做一个好雇主----至少要给予工人最基本的福利待遇，提供员工法律要求的标准的工作环境，允许工人合理的行驶他们作为工人的合法权益，特别是他们自己组建团体的权利，在于劳方交涉的过程中，做到公平公正。作为老板，不能一直都靠考虑自己的商业利益，同时也需考虑劳资关系当中的人性化因素。

請不起

懂点法总是好的

一开始就签个临时工合同